第一百九十六节 沟通的策略(2/3)

性都放入行动计划里面，鼓励员工挑战不确定性和风险，直面面对困难；如果下属员工缺乏实现目标的方法，管理者要在行动计划中提出相应的培训内容，设计出一些增强他们信心、培养他们技能的课程。当这些行动计划一旦制作好之后，经过管理者和下属员工的双方确认，双方应该在备忘录上签字。员工按计划步骤加以实施和记录，并且每天进行跟踪和回顾；管理者需要提醒员工：对无法预料的问题、延迟、修改都要预留的时间；要注意让员工避免出现任何与目标有冲突，或者影响目标实现的行为。”

“我还想说一点：不要让员工养成拖延计划的习惯。因为是人都有惰性，他们一旦开始了拖延就会养成习惯，不利于目标的完成。管理者要督促下属员工，对当天计划要采取积极的行动，争取当天完成。这样做不仅可以记录实施的过程，还可以增强下属员工的成就感、员工技能的提高感、工作的满足感、主人翁的感觉，会激励他们更进一步去完成自己的目标。”

“但也会出现一些客观的情况，比如说企业所在的产业或者整个经济状况发生了变化，公司的商业战略和目标发生了变化，团队角色或者团队资源发生了变化，公司或者部门进行了重新整合，　　员工的新技能获得了突破对团队有立竿见影的效果，又或者说某些员工的目标提前完成了……在这个时候，安娜，你的建议是什么？”张帆问道。

“如果情况发生了客观的变化、确实需要修改行动计划的话，需要管理者跟员工坐下来面谈，对之前制定的行动计划进行调整，甚至改动目标的本身，以适应新的实际状况。”

“很好。总的来说，管理者要善于激励员工完成他们自己的工作目标，创造出一个员工感到自己受到重视、大家都忠于自己工作职责的工作环境；一个有创造力、目标明确的团队，一定是动力十足、积极投入的团队。”

“对啊！如果有些很有天分的员工一天到晚只知道例行公事，管理者却不采取任何措施加以干涉，就有可能失去这些宝贵的人力资源，那些工作环境已经厌倦了的员工，他们很有可能会有跳槽的心。管理者要站在非常前沿的位置，随时找到机会让每一个员工接受某种挑战。”

“作为人力资源部经理，你有什么好建议，来帮助刚才你所说那些已经有不满情绪的员工重新恢复活力，让他们继续努力工作？”张帆真诚地问道。

李安娜回答说：“我觉得有几个方法可以尝试一下。”

第一，加大团队协作力度。管理者赋予他们自由制定目标、自由做出决定、依据他们自己观点分配工作的权利，让每一位成员自始至终参与到项目的实施过程当中，形成自主领导而又有所交叉的项目团队；

第二，为产生厌倦感的员工制定新的工作目标，提高他们的技术能力。这样对他个人有帮助，对整个团队也有所帮助，可以适当的地转换他们的工作任务，减少他们的厌倦感；

第三，沟通非常重要。管理者可以经常性地跟这一类员工进行交谈，倾听他们无论是正面的还是负面的声音，需要经常性地对他们的工作表现给予反馈。如果沟通工作做得好的话，员工会感到管理者对他们的重视，会重燃工作热情的；

第四，对于非常有能力的员工，可以赋予更大的工作职责。无论是财务方面、时间方面，还是小组协调方面，当员工能对自身工作有影响的事务做出决策时，员工会感觉自己被赋予了重要的权利，这种参与式的管理和充分的授权，会让员工意识到自己的决定无论多小，都会对公司的目标的实现产生影响；

第五，强调创新。如果不能创造机会让员工考虑自我，员工就会丧失创新的动力，工作从而停滞不前。除了支持创新，管理者还应该奖励创新，用新的工作目标去挑战员工，为员工的创新提供所需要的资源和鼓励。

最后一点，作为管理者应该‘人尽其才，物尽其用’，要让员工随时充满活力地专注于工作