第一百七十四节 TWI之工作关系(2/3)

“那么，如何才能帮助这些基层管理者管理好本团队呢？有没有一些简单、高效的管理模式可以供他们使用？”

“说到团队管理，这个话题好像很大。关于这方面的研究，众多专家们写了数以万计的书本，分别讲述了怎么样进行人员的管理，和这方面的模型、程序等等，仁者见仁，智者见智啊。‘工业内部培训’的创立者不断地总结众多优秀主管所学习到的东西，和传承下来的基本原则，他们认为要做好团队管理，就需要在主管与员工之间建立良好的工作关系，让本部门的员工以良好的心态、良好的精神面貌在规定的时间内，完成规定的工作，并达到主管设定的质量标准。”

“我认为这些听起来好像很简单，但实际上做起来却挺复杂的。怎么样才能建立良好的工作关系呢？”朱迪又问道。

“这就是‘工业内部培训’里‘工作关系’的内容了。管理的本质是主管通过影响下属员工行为，完成主管想要完成的工作。‘工作关系’给出了四条原则，指导基层管理者如何与一线员工建立良好的工作关系。”

田东介绍说：“第一条原则：要让每一位员工都知道自己的工作表现。现在很多公司都有自己业绩考核制度，但是由于某些原因大部分业绩考核制度都流于形式。一方面，基层主管的工作太忙，顾不上把员工平时的工作业绩反馈给他们；另一方面，基层主管对业绩评估不重视，平时就不注意收集员工的业绩数据，到了年底要做年度绩效评估的时候，总是拍脑袋决定某个员工的业绩。实际上，业绩评估是员工加薪或者晋升的重要依据，也是管理者对下属进行工作指导、工作沟通的重要管理工具。”

“如果我是一名下属员工并且渴望在自己的岗位上有所作为，我一定会希望上级主管告诉我：我做得好还是不好？只有收到这种反馈，才能让我知道今后努力的方向是什么。同时，我认为主管设定的标准也很重要，什么业绩叫很好、什么业绩叫不好？这是与标准比对之后才能得出的结论。”

“你说得很对！要对员工进行考核，第一件事就是要确定考核的标准是什么，并且获得员工的认可。有了标准之后，当员工没有达到标准时，主管和下属员工都会认为这是事实，而不会为‘到底这是不是问题’而争论半天，大家只需要把精力关注在解决问题上面就可以了。当然了，主管也需要对业绩不达标的员工进行指导，告诉他如何才能达成指定的目标。”

“这条原则可以跟业绩考核管理结合在一起，基层管理人员应该很容易理解的。那么第二条原则是什么？”

“第二条原则：适当地表扬员工。每个人的付出和努力都希望得到认可，这是人的天性。当付出得到了正面认可之后，员工将会更加努力地工作；相反，如果员工突出的成就得不到认可，他们会认为自己的付出、努力没有得到应有的重视，会导致挫折感甚至仇恨心理。”

朱迪有感而发：“记得我上中学的时候，有一次我的作业完成得非常好，老师就在我背上轻轻地拍了一下，然后鼓励我说：‘你做得真棒！’我为此高兴了好几天，并且暗暗发誓：今后一定要把作业做得更好，希望能再次获得老师的表扬。我觉得在公司上班的员工，跟中学生的心态是一样的，都渴望得到上级领导的认可和表扬。“

“是啊，在公司上班的员工虽然比在学校的学生年龄稍微大了几岁，但是渴望被认可的心态是一样的。另外，值得基层管理者注意的是：大家想当然地会想到表扬表现突出、超出工作期望的员工，但是也不能忘了那些工作表现稳定、非常努力和可靠的员工，他们也是团队的中坚力量。基层管理者要善于发现员工的长处和优点，对他们做出的贡献要进行当面表扬。”

“我觉得表扬的时效性也很重要。如果我是生产线的一线员工，工