第一百四十节 合理化建议(2/3)

指员工有分享公司利益的权力，后者指员工有提出意见、建议的权利和义务。如果公司不让员工提建议，虽然对避免上下级之间的冲突、维护公司和谐团结的局面有积极意义，但可能会降低公司的生产效率、减少对员工的激励、提高员工离职倾向。对管理层来说，收不到下属员工的意见反馈，就收不到真实的、多元化的信息，影响了正确决策的效果。所以推行是必然要做的，只是我们要搞清楚为什么其它公司的推行效果不如人意，用这些前车之鉴来帮助我们更好地推行合理化建议活动。”

焦正良若有所思地说：“我认为合理化建议的重点不在‘建议’，而是在‘合理化’。田主管你知道，我们中国社会是一个人情社会。做任何事情，特别是向公司或者向管理者提建议，大家首先想到的是，一条建议是否符合人情、是否照顾到所有人的情面、是否理顺了各种人际关系；如果不符合人情，再好的建议都不会有好的结果。比如说关于减员增效的建议，如果有员工敢提出来，他肯定会受到身边同事攻击的：你让别的同事多干活了甚至有可能让某此同事失业了，别人能不恨你吗？还没有正式向公司提出建议，这个员工本人可能早已疑虑丛丛了，所以我认为广大员工参与合理化建议活动的积极性可能不高。”

“焦工，毫无疑问你说的这些一定会发生。有专家做过调查研究发现：我们广大员工在正式的合理化建议活动中很少或者不提意见，却经常在私底下有很多建议或者牢骚满腹，在特定的中国国情下这种现象可以归结为四个原因：第一个原因，合理化建议提了也白提，员工所提的建议没有下文。某些公司的合理化建议活动往往是为了应付上级检查而过过场子的，‘活动’成了‘运动’；人微言轻的员工所提的建议不受领导重视，甚至被歪曲；由于这些建议没有抓住问题的主要矛盾，或者只发现问题没找到对策，无法有效地落实，时间长了就不了了之了；若要实施如购买新设备、暂停作业、调换岗位、打乱生产秩序等建议，可能会牺牲某些同事的利益，大家又不接受了。”

“是啊，在这种情况下员工再怎么提建议也没有用啊。”

“可不是吗？第二个原因，员工在提建议时有畏惧情绪，不敢提建议。比如说，大多数员工都不相信管理者会替他们保密，提了好的建议却怕被报复；在两人之间关系不够良好时，对方会倾向于把别人的建设性意见理解为对自己的批评指责；如果所提建议是针对别的部门的，会被认为多管闲事或不怀好意；怕提的好建议被管理者接受之后，不得不自己提出来自己去完成‘能者多劳’；有些管理者不喜欢听批评性的建议，提出来就意味着挑战他们的权威……”

焦正良叹了一口气：“是啊，我们的员工也不容易啊！”

“还有第三个原因，如果某员工提了好的建议，每年为公司创造上百万的效益，却只得到几百元的奖励费甚至只得到一份荣誉证书。其它员工看在眼里，就算有好的建议却不愿意提出来了。最后一个原因，员工没有权力、能力或途径提建议：由于受岗位、知识、能力、阅历等条件的限制，员工发现不了问题，没有能力提建议；有好想法的员工，但是缺乏辩论和解释的能力；很多员工可能不知道管理人员的明确分工是什么，也不清楚什么时候、通过什么途径、向谁提建议。”

“只要知道了原因就好办了，我们制定对应的有效措施，就可以提高广大员工参与合理化建议活动的积极性了。说到奖励问题，我认为可以建立合理化建议的激励机制，分为物质激励、精神激励两方面。物质奖励是提高合理化建议的奖励额度，加大奖励力度和覆盖的广度；而精神激励方面，可以设立合理化建议的金点子奖，对全年内非常突出的少数合理化建议给与‘金点子’的称号，并在全公司范围内发文进行重点宣传，以激励职工参与合理化建议活动的积极性。”

“焦工你说得非常好，为了使合