第二百七十章 公司的问题(1/2)

“大风集团的整体管理思想是很先进的，也能看出在努力避免企业发展过程中时常会遇到的问题，如果我猜的没错的话，大风集团从一开始确定管理制度的时候，就考虑到了各种主流问题吧？可以感受到孟总对于企业管理的研究十分用心。”周伟坤上来就先捧了一句。

孟谦笑了笑，作为后世一家正经企业的高管，都是上过管理培训课的，很多在这个年代的人看来很先进的东西，到了后世都属于常识了，“我喜欢多看一些失败的企业经历，在管理这个事情上，从失败中能学到的东西远比从成功中能学到的更多。”

“孟总的想法总是很有意思。”经历了五天的时间，周伟坤表现的很喜欢孟谦，虽然孟谦还无法判断是否真心，这种老江湖实在是太难看透了，“不过我之前猜测的问题确实还是在大风集团出现了。”

周伟坤说着拿出一份昨天晚上制作出来的分析表，“说说我个人的一点看法，我认为大风集团现在确实存在一些隐患，尤其有两个隐患需要尽早重视。”

“愿闻其详。”

“第一个问题就是过度人性化，我理解孟总很想对员工好，在公司的人性化管理上下足了功夫，但何谓管理？管理本身就是一个自上而下的东西，为什么军事化管理一直都被标榜为最纯粹却也是最有效的管理模式，就是因为军事化管理从一开始统一的就是大家的意识，比如服从意识。

有意思的是，战友情往往是最牢固的情感，目前在西方，将军事化管理的企业化是一个主流发展趋势。

大风集团目前在我看来，员工们确实有一定的归属感，也有主人翁精神，但这些更多都是你通过丰厚的报酬和福利政策实现的，大风集团的员工是否存在统一的意识形态，这就不好说了，至少单纯各部门不同的管理状态来看，应该是没有的。

企业员工如果没有高度的意识统一，在顺境下不会出现什么问题，大家都能向前冲，甚至企业和员工都能获得最大利益化，因为大家更多的都是在为自己奋斗，人在为自己奋斗的时候显然可以收获最大的动力和产出。

可企业一旦遇到问题，尤其是遇到巨大的困境时，这种状态就会导致很难团结，更难出现万众一心，非常容易导致可同甘不可共苦的情况，这对企业长期发展来说，是一种弊大于利的状态。”

孟谦表情比较平静，“周总是认为我给了员工太多的自主性，尤其是意识上的自主性。”

周伟坤咀嚼了一下孟谦这句话，“可以这么理解。”

双方各自沉默有所思考，孟谦决定先不深入讨论这个事情，而是先问道，“那在周总看来另外一个问题是什么？”

“还有一个问题就是你。”

“我？”

“其实这个问题也可以归纳到统一意识上来，对于一家企业来说，如何统一意识，需要策略，更需要一个核心人物。

你实在太过谦逊了，这种谦逊在对外沟通的时候可以加分，但在对内管理的时候却会减分，你不能在企业里也这么谦逊，通过我这几天跟大风集团员工的沟通，我意识到你一直在强化公司高管和一些优秀员工在企业的影响力，却偏偏淡化了你在企业的影响力。

我询问了很多底层员工，他们对你的印象只有天才和亲和，老板要不要亲和，要，但你不能给员工的感觉仅仅只是亲和。亲和是一种相处模式，但它不应该是你留给员工的核心特征。

你如果想要带领大风集团创造惊世之举，你如果想让大风集团成为一家全球顶尖的企业，那你的员工就一定要有他们的精神领袖，而这个精神领袖，应该是你，也必须是你。

大风集团的员工需要更清楚的知道他们的老板是一个什么样的人，要具象化，要拥有内部影响力，任何一家伟大的企业一定会有一个让员工愿意追随的精神领袖，这种精神力量在管理学中是相当重要的。”

孟谦陷入了沉思，周伟坤见孟谦一直不说话，主动补充道，“说实话，在这次年会之前我对你不是特别了