第八十节 培训新解(2/2)

“我不是在自吹自擂啊！你不要以为我只是一个坐办公室的人，其实我挺接地气的，不仅是工程师和领班，有些作业员都跟我称兄道弟的。”

“我早就知道你的厉害了！你给我出出主意，在目前的这种情况下，我怎么样才能够降伏他们？”

“老弟，我觉得解决这个问题的方法很简单，就是不停地给他们培训。你听说过‘培训’这两个字了吧？”

田东扑哧一下笑了：“黛西姐，你别拿我开玩笑了！我做了几年生产主管了，怎么会不知道培训呢？”

“我知道你接触过培训，但是你可能是看到在教科书上的定义。可是，你了解过培训的真正内涵是什么吗？”

田东知道，黛西看问题的角度跟别人往往是不一样，这也是为什么每次田东跟黛西聊完天以后，总能够找出独特的解决问题的思路。他诚恳地说：“黛西姐，我洗耳恭听。”

“好，小伙子真乖！像我们这种学计算机的人喜欢把问题分解，把复杂的定义变成几个简单的定义，然后结合在一起，这种方法跟算命先生的拆字法有点像。‘培训’的‘培’指的是什么呢？在小树苗的四周堆上土叫做‘培’。这样做的目的，一方面是保护这棵小树苗不要让它被风刮倒；另一方面是添加养分，让它茁壮成长。‘培训’的‘训’是指什么呢？‘训’的意思就是告诉别人不应该做什么。好了，把这两个字的定义结合在一起，你会得出什么样的结论？”

“嗯，是挺有意思的！保护小树苗不要让它被风刮倒，是不是指通过输入正确的理念，让员工不要被歪门邪道的风气侵害了？提供养分，是不是指教会他们必要的知识、技能，帮助他们成长？‘训’就更简单了，告诉员工们什么是对的、什么是不对的，特别指出哪些是公司和上级不能接受的。”

“老弟，你的领悟能力很高啊！”

“黛西姐，你先别夸我了。你觉得通过培训这么简单的事情，就可以收降他们了？”田东感觉到有点不可思议。

“谁说培训简单的？你听说过传销组织了吧？通过高强度的培训，组织者可以让成员做出让人感到不可思议的事情。”

“那叫洗脑，好吧？”

“我听张总在培训的时候说，从大的方面来看，对员工进行管理可以分为四个阶段：第一个阶段是制定严格的流程，让员工变得有章可循，有的放矢。这样做的好处是把复杂的问题简单化，简单问题流程化，流程问题表格化。第二个阶段是强化制度监督，有了流程和标准以后，还要从物质、精神两个方面进行约束，要求员工按照流程、标准做事情。这是一个让员工养成好习惯的阶段，是最难的。第三个阶段是教化人心，如果说流程、标准是带有强迫性的约束，那么行为教育却是员工自愿接受的约束，起到春风化雨的作用。比如说，对员工进行培训教育、树立榜样和领导者的示范作用。第四个阶段是达成同理心，无论是行为教育还是流程约束，对员工来说都是外部压力和外部驱动力，而员工真正要做好自己的本职工作，需要员工的自我激励和内在驱动力；而形成内在驱动力的最大原因就是员工能够和管理者形成了一个共同体，做到良好沟通、达成同理心。”

“既然有四个阶段，你为什么要求我从‘培训’这个阶段开始呢？”

“因为我觉得飞马公司是一家老企业，前面的两个阶段做得还不错。你从第三阶段开始，有针对性地采取措施，对下属员工进行教化、形成同理心，你就成功了。”

田东虽然大致听明白了黛西所说的方法，可是总觉得有些内容还没有领悟透，他皱着眉头开始冥思苦想。

黛西看到他的这个表情，笑着说：“有些东西只可意会，不可言传。你先慢慢领悟，改天我们再探讨。你先忙吧，我去找一下焦正良。”

“好的，谢谢黛西姐！找焦工有什么事情？”