第一百八十八节 高傲者和索取者(2/3)

。管理者越是推崇他们的知识，越是公开化这些人的辉煌业绩，他们就越愿意担负起一切工作，为了自己的荣誉而战。通过这个办法，就可以将一个问题员工变成一个有用之才了。”

“那些‘高傲者’尽管平时一副高高在上的样子，但是他们还是愿意为公司付出的。另外一种问题员工却不一样，他们总是没完没了地向管理者询问意见，占用了管理者大量的时间和注意力，让管理者没办法专注地工作。无论管理者提供了多少支持与帮助，他们总是嫌不够。这些人就像一颗爆炸了之后的恒星形成的黑洞，把所有的物质都吸了进去，然后就什么都看不见了。”朱迪说。

“呵呵，这种问题员工在一些成立时间很长的公司里是比较常见的，我称之为‘索取者’。这些人平时总是忧心忡忡的，对自己的工作能力、判断能力缺乏信心；他们总是不断地怀疑自己自身的价值与工作业绩。所以，每走一步、每做一件事情，他们都要让上级管理者帮忙查看。如此一来，管理者要花很多时间、很多精力来照顾这些‘索取者’。”田东微笑着回答说。

“是啊，我也碰到过这种人。他们一直担心自己在同事、在上司面前是否得到认可，没完没了地向上级管理人员请示、汇报工作，总是显得小心翼翼、如履薄冰的样子，看上去就让人觉得难受。他们为什么要这样子啊？”朱迪问道。

“说白了，除了对自己不够自信之外，他们还为了对管理者表示忠诚、臣服。事实上，他们还对管理者所拥有的地位非常感兴趣，害怕在工作中出错而造成自己地位的下降。这些‘索取者’有可能是部门的重要的人物，甚至有可能是一把手的主要接班人。”

朱迪又问道：“那管理者应该怎么管理好这些‘索取者’？”

“既然他对自己的工作能力缺乏信心，从而耗费了管理者的大量精力，要彻底改变这种状况，最好的办法还是要建立他们工作的信心，提高他们对工作的兴趣。”

“连他们己都对自己没有自信，那我们怎么样才能帮助他们改变这一现状呢？”

“这的确需要管理者去进行引导和鼓励。比如说，遇到一些需要团队决策的事情，你可以邀请这些‘索取者’加入讨论，然后在公开场合对他们强调：‘我需要你帮我做这个决定！’。如果没有特别严重的决策缺陷，就大胆地运用他的决定。当这些决定取得良好的业绩的时候，要在公众场合对他们进行表扬。”

“关键是他们有这个能力做出合理的决策吗？”朱迪表示怀疑。

“通常情况下这些‘索取者’还是比较聪明的，他们所掌握的信息、提出来的意见对团队肯定有一定的帮助。让他们参与其中，是一种双赢的决策：一方面，可以让这些‘索取者’贡献出自己应有的力量，为团队做贡献；另一方面，不断地取得的辉煌成就也可以建立起这些‘索取者’对工作的信心。”

“那管理者怎么样才不会被这帮人拖垮，减少自己的精力浪费呢？”朱迪又问道。

田东回答说：“我觉得作为一名管理者应该主动出击，规划好一个固定的时间、地点跟他们谈论工作。这种工作方式的进度是由你的计划控制的，而不是被他们地随意请示、汇报打乱。你要明白：他是你的下属，他来找你请示、汇报是一件正常的事情，但是要让这个过程变得有计划、可控。”

“是不是让他们融入到团队之中，让他不会因为自己的社交能力有所欠缺而感到孤独，会对这些‘索取者’重建信心有所帮助？”

“你说得非常对！虽然管理者很难一下子就改变这些‘索取者’对自己的态度，但是你可以在他工作方法上面对他进行影响。首先，要让他融入到团队工作气氛之中，给他提供一个团队合作的机会，让他获得团队其他成员的认可；其次，安排他完成一些比较重要的工作任务，并且开诚布公地告诉他：他的观点非常重要；最后，根据他的工作表现，可以给予他一个比较响亮的团队内部头