第一百一十二节 别把自己看得太重(2/3)

常豪华的法式西餐厅：餐厅内华丽的水晶灯投下暗淡的黄光，仅能够供客人看清楚地面的过道，使得整个餐厅显得优雅而静谧；居中的小舞台上一位高大的外国男演员正吹着萨克斯，柔和的萨克斯曲充溢着整个餐厅，如一股无形的烟雾在蔓延着；彬彬有礼的服务员、安静的客人不时地小声说笑、淡淡的玫瑰花香香水味，让环境显得恬静而又舒适。

张帆在服务员的带领下来到了一处四个座位的卡座，只见桌子上摆放着四只装满半杯水的广口方型玻璃杯、一支小孩拳头大小正在燃烧的蜡烛和一只插着一支玫瑰花的花瓶。透过暗淡的灯光张帆发现：此时的陈彼得一个人正坐在座位上无聊地翻看着手机，他今天穿得非常正式：一身黑色的西装，白色的衬衫上结了一个黑色的蝴蝶结，短短的头发用摩丝打理得一丝不苟、光可鉴人。

看到张帆的出现，陈彼得马上站了起来亲切地握着他的手说：“张总，很高兴在这里见到你！你能大驾光临，我真是太开心了！”

张帆瞄了一下周边的环境，哂笑着说：“我们两个大男人，在这个黑不溜秋的环境里面吃饭，是不是感觉气氛有点不大对？”

陈彼得请张帆坐下，他解释说：“除了我们两个人，还有另外两位朋友，她们上洗手间去了。”

“看你今天打扮得这么正式，再加上这里这么‘小资’的场合，看样子那两位朋友不像是哥们，应该是美女吧？”张帆打趣地说。

“真是什么事情都瞒不过张总的法眼！的确是两位美女，等一下我介绍给你认识。对了，最近工作怎么样？听说最近你们飞马公司管理层发生了‘大地震’，是真的吗？”

“彼得，你一向是消息灵通人士，我估计你早就知道了。不错，我们的总经理鲍勃因为某些原因已经离开了公司。总部高层正在物色新的总经理，据说很快就要到任了。”

“为什么不在国内物色一名中国人来当新的总经理？这样一来，我们又多了一单生意了。”陈彼得打趣说。

“总部高层的想法，谁能说得清楚呢？说不定他们看重的是老外的系统性管理思维，那些老外总觉得我们中国人重人治、轻制度建设。这么大的一家分公司，没有老外管理他们肯定是不放心的。”

“这倒也是，我们中国人一向以勤劳和智慧著称。要是有人诚心想钻空子，不管他搞出个什么制度，我们总能从中发现一点漏洞的，呵呵！”

“所以我们做管理的，总是要用原则给下属定好目标，用绩效考核的方式来驱动他们的工作。”

“你还别说，就连你说的原则，也有很多漏洞和不足之处。比如说s原则，指的是绩效考核要切中特定的工作指标，不能过于笼统，所以很多管理者都理解为定考核指标的时候就应该尽量细化。于是，有一家奇葩的公司定了一个奇葩的规定：生产线一线作业员走路的速度是每分钟100步，并解释说员工的移动速度快了，生产效率就高了。”

“哈哈，这真的很奇葩！可是考核制度的设定者有没有考虑过，这个指标对企业价值的创造并不是‘关键’的，它不应该纳入关键绩效指标考核系统当中。”

“再说m原则，它指的是绩效指标必须进行量化或者行为化，而验证这些绩效指标的数据或者信息必须是可获得的。可是有些部门的绩效指标却很难进行量化，如果非得要量化的话有一些不可量化的关键绩效指标反而会被遗漏掉了。比如说，人力资源部一位负责薪资福利、员工沟通的主管，你怎么给他量化他的绩效指标？”

“可度量原则是关键绩效指标考核设计的灵魂性原则。像你说的这种业绩不可量化的特殊岗位，上级经理应该通过间接的结果来验证他的工作结果。比如说，负责沟通的主管的沟通工作本身是很难进行衡量的，可是沟通后的效果就可以用一些指标来进行衡量了，比如说员工离职率、员工满意度调查得分、员工投诉率等等。”

“张总，你是专家，你能知道这些问题的答案，但